Business Intelligence para detectar la desigualdad laboral (ejemplo práctico)

En esta entrada desarrollaremos un ejemplo práctico de solución de comunicación con business intelligence para la política de RRHH de un Hospital. Conviene decir que, para nuestro ejemplo, volveremos a hablar del Hospital Santa Elena, un ente ficticio, y los datos aquí utilizados no son reales.

El caso

Recientemente ha aparecido un artículo dónde se acusa a los hospitales públicos de promover la desigualdad salarial entre trabajadores por razón de género y de no premiar, como es debido, la experiencia de sus profesionales. Además, se advierte que debido a las políticas de ajuste presupuestario de los últimos 2 años los profesionales con mayor potencial se están yendo a trabajar a hospitales privados, donde se les ofrecen unas mejores condiciones laborales. Ante estas informaciones el sindicato general de trabajados de hospitales públicos (SGTHP) ha lanzado las siguientes preguntas a la Dirección de Personal del Hospital Santa Elena (DPHSE):

  • ¿Realmente se ha producido una pérdida de talento en el hospital estos dos últimos años?
  • ¿Se cumple la lógica de que a mayor experiencia laboral (edad) mayor nivel retributivo?
  • ¿Existe desigualdad salarial por razón de sexo?
  • ¿La estructura salarial y de edad es igual en todos los colectivos?

Definir las métricas que nos darán las respuestas

Antes de lanzarnos a recopilar datos vale la pena detenernos y reflexionar sobre cómo vamos a enfocar nuestro proyecto de BI. Para ello vamos a ver la forma de responder a cada cuestión de forma individual:

  • ¿Cuál es la mejor forma de representar la pérdida de trabajadores? Representando a cada trabajador como un punto en un gráfico de dispersión para el 2016 y para el 2017. De esta forma, al comparar un año con el siguiente podemos ver a grandes rasgos lo que ha supuesto la pérdida de masa laboral.

Un gráfico de dispersión es un gráfico que distribuye unos determinados valores como puntos según dos variables dadas en el eje de las X y en el eje de las Y.

  • Podemos completar el gráfico de dispersión anterior con la variable edad (eje de las X) y salario bruto anual (eje de las Y). De esta forma se nos revelaría de forma evidente si se cumple la lógica que dice que a mayor edad mayor salario. O lo que es lo mismo, si vemos que los puntos forman una línea ascendente diagonal, entonces sí que se cumpliría dicha hipótesis.
  • A la pregunta ¿existe desigualdad salarial por razón de sexo? podemos encontrar la respuesta en el gráfico de dispersión si asignamos un color a cada punto (trabajador/a) según su género.
  • La última pregunta contiene dos partes:
    • Por un lado se nos pregunta por la estructura salarial de cada colectivo. Esto lo veremos mejor a través de un gráfico de pirámide para ver la distribución según rangos salariales de menor a mayor. De esta forma en la base de la pirámide tendríamos los trabajadores con los sueldos más bajos y, en la cima, los que están mejor retribuidos.
    • Por otro lado, se nos pregunta por la estructura de edad. Ésta también la podemos visualizar construyendo otra pirámide con rangos (esta vez de edad) ordenados de tal forma que en la base aparezcan los trabajadores más jóvenes y, en la cúspide, los más veteranos.

Construyendo nuestro modelo de datos

Una vez ya tenemos una idea de qué es lo que queremos comunicar recomiendo hacer un esbozo del dashboard deseado. A mí me gusta dibujar en un papel en blanco las diferentes visualizaciones que quiero mostrar. De esta forma me queda claro dónde tiene que ir cada elemento para que el conjunto transmita información y llame la atención del usuario.

Tras hacer el borrador del dashboard ahora nos toca recopilar la información que necesitaremos para fundamentarlo. Para ello deberemos pedir al DPHSE que nos facilite los datos de todos los trabajadores contratados entre 2016-2017 en formato tabla con los siguientes campos:

  • Nombre
  • Categoría Profesional
  • Género
  • Edad
  • Salario Bruto Anual

Adjuntamos Excel con los datos que nos ha facilitado el Hospital (hoja A)

En la información aportada por DPHSE no está el campo de rango salarial ni el de edad que necesitamos para construir las pirámides de estructural salarial y de edad. Debemos añadirlos nosotros mismo. Para poder saber en qué rango salarial y de edad están cada trabajador debemos construir primero unas clasificaciones (hoja B y C) y después asignar a cada uno de los trabajadores un rango según su nivel salarial y su edad. El resultado está en la columna X y Y de la hoja A.

El Dashboard

Importando los datos de Excel desde la aplicación desktop de Power Bi y recreando las visualizaciones tal como teníamos dispuestas en nuestro esbozo inicial, nos quedaría el siguiente dashboard interactivo:

 

Dashboards 1

Los círculos negros representan las mujeres y los verdes los hombres. Haz clic en la imagen para acceder al dashboard interactivo

Cómo el gráfico de dispersión contiene muchos valores (nada más y nada menos que todos los trabajadores del hospital) le hemos dedicado una página entera. En esta página hemos añadido un filtro de selección en la parte superior izquierda, el cual nos permitirá seleccionar sólo aquellos trabajadores que pertenezcan a un colectivo concreto. Cabe destacar que a la izquierda del eje de las X del gráfico de dispersión nos encontramos con un icono de play. Pulsándolo podemos ver una secuencia de imágenes que nos muestra la situación en el 2016 y en el 2017.

Pero por mucho que nos resulte atractivo el gráfico de dispersión por sí sólo no nos responde a todas las preguntas del SGTHP. Por ello, hemos decidido diseñar una segunda parte en nuestro dashboard interactivo:

 

Dashboards 2.jpg

Haz clic en la imagen para acceder al dashboard interactivo

El conjunto de elementos visuales que se representan en esta hoja tiene como objetivo mostrar cómo se reparte la plantilla por nivel salariales y por rangos de edad. Para ello hemos hecho 2 divisiones.

  • Una horizontal: en la parte superior colocamos la información de salarios y en la inferior colocamos la información de edad.
  • Una vertical: a la izquierda está la información de las trabajadoras y en la derecha la de los trabajadores.

Adicionalmente hemos incluido dos filtros de selección en la esquina superior izquierda para segmentar por año y categoría profesional. A la derecha de estos filtros hemos añadido dos indicadores de salario anual medio y edad media que se actualizan a medida que vamos modificando los filtros.

Las respuestas

Examinando la información de los gráficos llegamos a las siguientes conclusiones respecto las preguntas iniciales:

  1. ¿Se ha producido una pérdida de talento en el hospital? Los datos nos dicen que . A pesar que la plantilla aumento aproximadamente en 300 trabajadores se ha producido, tal como se observa comparando los gráficos de dispersión, una pérdida de los trabajadores con los salarios más elevados, especialmente en la franja de edad que va de los 30 a los 50 años. Eso se debe principalmente a que la mayoría han aceptado ofertas para trabajar en otros centros sanitarios.
  2. ¿A mayor edad mayor nivel salarial? A la vista de los resultados podemos decir que es cierto pero que se cumple más en algunas categorías que en otras. Por ejemplo, en los colectivos de enfermería y técnico especialista se observa una línea ascendente que crea un ángulo de casi 45º grados con el eje horizontal. En cambio, en los colectivos de facultativos y directivos la línea ascendente es prácticamente horizontal. Esto indica que no hay apenas diferencia de nivel salarial en base a la experiencia.
  3. ¿Existe desigualdad salarial por sexo? La respuesta es otra vez un con matices. Si nos fijamos en el gráfico de dispersión de todos los trabajadores observamos que los círculos negros (que representan a las trabajadoras) están concentrados en la base de los niveles salariales, en contraste con los círculos verdes (trabajadores) que se distribuyen de forma heterogénea. Si profundizamos en los datos mediante el filtrado de la información por categoría descubrimos que la causa de esta desigualdad salarial está en que hay una composición de la plantilla por colectivos. Es decir, en los colectivos mejores retribuidos (médicos y directivos) hay mayoría de hombres. En cambio, en los colectivos más numerosos y con los salarios más moderados la mayoría de trabajadores son del género femenino (enfermeras y auxiliares de enfermería).
  4. ¿La estructura salarial y de edad es igual en todos los colectivos? Las respuestas a las anteriores preguntas valen también para esta. Es evidente que la estructura salarial y de edad depende mucho del colectivo donde se mire. En el colectivo de facultativos, que está compuesto en su mayoría de hombres a partir de 40, tiene una de las media salariales más altas acorde con su experiencia y conocimientos. En contraste el colectivo de enfermería donde existe una mayoría femenina tiene una pirámide de edad más normal. La cual cosa indica que existe una base más amplia de trabajadores jóvenes, lo que se traduce en una media salarial más moderada.

Conclusión final

Tras analizarlo todo llegamos a la conclusión final que el Hospital Santa Elena tiene que hacer frente básicamente a dos problemas: la huida de talento como consecuencia de los ajustes presupuestarios y la desigualdad salarial por razón de sexo.

Nuestras propuestas a la Dirección de Personal son las siguientes:

  • Para combatir la huida de talento: mejorar los planes de carrera profesional en los colectivos donde se producen mayor fuga de talentos (directivos y médicos). Es decir, premiar la experiencia consolidada con nuevas mejoras retributivas.
  • Para combatir la desigualdad salarial hace falta promover la contratación de personal femenino en aquellos colectivos donde se pueda hacer (directivos). En aquellos en los que no se pueda hacer porque la selección de los trabajadores viene dado por un sistema público de concurso/oposición (por ejemplo facultativos) sólo tenemos que esperar. Puesto que los datos indican que hoy en día salen de las facultades de medicina muchas más doctoras que doctores. Por lo tanto, es cuestión de unos años hasta que la estructura de este colectivo se equilibre.

Y tú ¿qué opinas? ¿Estás de acuerdo con estas propuestas o propondrías otras?

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